Tugas Terstruktur
Dosen pembimbing Mata
Kuliah : Seminar Manajemen SDM
INDIVIDU, PEKERJAAN
DAN MSDM YANG EFEKTIF
Disusun Oleh :
Chandra Kurnia
Ariyanto 01216094
Hany Rifky Eryanto 01216142
MAHASISWA JURUSAN
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMONI &
BISNIS
UNIVERSITAS NAROTAMA
SURABAYA
2020
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah
karena izin-Nya jualah sehingga penulis dapat mewujudkan semua ini. Melalui
usaha keras di tengah hambatan dan keterbatasan, penulis mencoba melakukan yang
terbaik untuk menyusun makalah ini dengan judul "MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA".
Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini
disebabkan oleh keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh penulis, baik dalam
hal pengetahuan dan pengalaman.
Karena itu, sebagai penulis saya
mengharapkan dengan sangat dan dengan tangan terbuka segala bentuk kritik dan
saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini selanjutnya.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada orang-orang yang membacanya,
terutama kepada penulis sendiri.
Penulis juga mengucapkan terima
kasih atas segala bantuan, petunjuk, saran dorongan dan izin yang telah
diberikan dari berbagai pihak semoga bernilai ibadah dan mendapatkan imbalan
yang berlipat ganda. SemogaAllah SWT memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada
kita semua. Amin Ya Robbal Alamin.
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR.......................................................................................................2
DAFTAR
ISI.....................................................................................................................3
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang...........................................................................................4
B. Rumusan
Masalah......................................................................................4
C. Tujuan
Penulisan.......................................................................................4
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Manajemen
SDM....................................................................6
B. Tujuan Manajemen
SDM..........................................................................7
C. Fungsi Manajemen
SDM..........................................................................8
1. Fungsi
Managerial...............................................................................8
2. Fungsi
Operasional..............................................................................9
D. Proses Manajemen
SDM.........................................................................10
1. Perencanaan
SDM.............................................................................10
2.
Rekrutmen.........................................................................................10
3.
Seleksi................................................................................................11
4. Perjanjian
Kerja.................................................................................13
5. Orientasi dan
Penempatan.................................................................14
6. Pelatihan dan
Pengembangan............................................................14
7. Penilaian
Kinerja...............................................................................15
8. Imbalan Jasa......................................................................................16
9.
Pemberhentian...................................................................................17
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan..............................................................................................21
DAFTAR
PUSTAKA.....................................................................................................22
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin
terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan
begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak akan ada
manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke
dalam organisasi. Oleh karena itu, disinilah pentingnya manajemen sumber daya
manusia untuk mengatur, merencanakan, memimpin serta mengendalikan manusia agar
dapat bekerja dengan baik untuk mencapai suatu tujuan bersama yang efektif dan
efisien.
B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dari makalah ini, yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa tujuan dari manajemen sumber daya manusia?
3. Apa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana proses dari manajemen sumber daya manusia?
C. TUJUAN PENULISAN
1. Tujuan Umum
Tujuan umum dari penulisan makalah ini, yaitu:
a. Untuk memenuhi tugas UTS mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia.
2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari penulisan makalah ini, yaitu:
a. Agar mahasiswa dapat mengetahui arti dari manajemen
sumber daya manusia.
b. Agar mahasiswa dapat mengetahui tujuan dari manajemen
sumber daya manusia.
c. Agar mahasiswa dapat mengetahui fungsi dari manajemen
sumber daya manusia.
d. Agar mahasiswa dapat mengetahui proses dari manajemen
sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
MANAJEMEN SDM
Salah satu sumber daya yang
penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources.
Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan
manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Berikut ini penulis mengemukakan
pendapat dari beberapa para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya
manusia:
1. Menurut Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Handoko
Manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
3. Menurut Mangkunegara
Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Dari pengertian-pengertian
tersebut penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
ilmu dan seni untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan kebutuhan
baik dari segi kuantitas maupun kualitas sehingga mempermudah dalam pencapaian
suatu tujuan bersama.
B. TUJUAN MANAJEMEN
SDM
Kebijaksanaan apapun yang
dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-langkah
apapun yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia itu, kesemuanya harus
berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan untuk
dicapai. Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut oleh Sofyandi dapat dikategorikan
pada empat jenis, yaitu:
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali
keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian efektivitas
organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan
kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial
merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan
dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi.
Jadi kesimpulannya, disinilah
peranan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting. Karena sasarannya
tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada
ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian, melainkan diarahkan kepada maksimalisasi
kontribusi yang mungkin diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
C. FUNGSI MANAJEMEN SDM
Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya
manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia sama halnya seperti fungsi
manajemen pada umumnya, seperti yang dikemukakan oleh Flippo. Menurutnya,
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1. Fungsi managerial
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti
penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan
merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan
faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi
staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam
struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar
karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang
mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan
dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan
penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
b. Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan
tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena
adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas
manajer.
c. Kompensasi
(Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan
sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada
pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi.
Jadi kesimpulan berdasarkan
uraian di atas yaitu manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi,
diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang masing-masing terdiri
dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan
manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi
operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
Intinya pelaksanaan fungsi
managerial maupun fungsi operasional itu pada dasarnya diarahkan agar disatu
pihak kebutuhan dan kepuasan karyawan dapat dipenuhi dan dilain pihak tujuan
perusahaan pun dapat tercapai secara efektif dan efisien.
D. PROSES MANAJEMEN SDM
Proses adalah metode atau cara
sistematis dalam melakukan atau menangani suatu kegiatan. Untuk memperoleh, mempertahankan,
dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus
melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari
tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa
sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).
1. Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Perencanaan merupakan langkah
awal yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang
baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber
daya manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka memiliki
jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. Melalui
perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan
personel yang mendadak.
2. Rekrutmen
Setelah perusahaan memperkirakan
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan
melakukan analisis jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia
selanjutnya adalah rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk menemukan
dan menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan
pekerjaan yang ada.
Dalam proses rekrutmen,
perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber
eksternal. Beberapa perusahaan mempunyai
kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang
lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan internal perusahaan.
Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan
demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah
perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.
Sedangkan sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari
sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, seperti kantor penempatan tenaga
kerja, lembaga-lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lainnya. Beberapa metode
yang digunakan dalam sumber ini antara lain: walk-in and write-in (inisiatif
pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi), serta
advertising (iklan).
3. Seleksi
Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya
dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring para
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas
pekerjaan tersebut.
Lebih jelasnya mengenai pengertian seleksi maka berikut ini
akan dikemukakan menurut para ahli:
a. Agus Sunyoto
“Proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi.”
b. Henry Simamora
“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar,
atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.”
c. MT.E Hariandja
“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang
tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan,
baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen,
merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan
tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.”
Sedangkan menurut penulis sendiri seleksi merupakan suatu
proses pemilihan yang harus dilakukan perusahaan guna mendapatkan SDM yang
berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
Dari beberapa definisi di atas, maka disinilah peran
analisis jabatan sangat terlihat, di mana hasil analisis jabatan yang baik akan
dapat mengungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan
karakteristik lainnya (biasa disingkat KSAO atau knowledge, skills, abilities,
and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga kerja.Adapun
evaluasi KSAO para calon dapat dilakukan dengan berbagai tes seperti:
psychological test (tes psikologi), wawancara, tes kompetensi, intelligence
test (tes intelegensia) dan medical test (tes kesehatan).
4. Perjanjian Kerja
Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam
proses perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan
perusahaan.
Prof. Subekti, S.H memberikan
pengertian tentang perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh
dengan seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu
upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas
(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu
(majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak
yang lain.
Adapun jenis-jenis perjanjian
kerja terbagi dua yaitu dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan
perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWT merupakan perjanjian kerja
yang jangka berlakunya telah ditentukan atau disebut sebagai karyawan kontrak.
Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para
karyawan tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang
penghargan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah. Sedangkan PKWTT
merupakan suatu jenis perjanjian kerja yang umum dijumpai dalam suatu
perusahaan, yang tidak memiliki jangka waktu berlakunya. Perjanjian ini tidak
akan berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan
yang disebabkan oleh penjualan, pewarisan, atau hibah. PKWT dan PKWTT harus
ditanda tangani kedua belah pihak.
Jadi kesimpulannya yaitu
perjanjian kerja sebagai sarana pendahulu sebelum berlangsungnya hubungan
kerja, harus diwujudkan dengan sebaik-baiknya, dalam arti mencerminkan keadilan
baik bagi pengusaha maupun bagi buruh, karena keduanya akan terlibat dalam
suatu hubungan kerja. Untuk mendapatkan hasil yang sebaik-baiknya dari tiap
pekerjaan yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih
payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya
suatu ikatan antara pekerja dan majikan.
5. Orientasi dan Penempatan
Salah satu teknik yang sangat
lumrah digunakan untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta
berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal
luas sebagai program orientasi.
Ada dua jenis orientasi, yaitu
orientasi unit kerja dan orientasi organisasi. Orientasi unit kerja
memperkenalkan karyawan dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan
bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan
meliputi pengenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya. Sedangkan
orientasi organisasi menginformasikan karyawan baru tentang sasaran perusahaan,
riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya.
Adapun penempatan karyawan baru
merupakan serah terima karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan
kepada pimpinan langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.
6. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan
suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja
agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas
saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan
tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk
meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang dibutuhkan manajer
untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang.
7. Penilaian Kinerja
Setelah karyawan diterima,
ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan
penilaian prestasi karyawan. Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja
karyawan dan organisasi.
Berikut ini terdapat beberapa
pendapat para ahli mengenai definisi penilaian prestasi kerja, diantaranya
yaitu
a. Andrew F.
Sikula
Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
b. Dale Yoder
Penilaian prestasi kerja
merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi
pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Dari pengertian-pengertian di
atas penulis mengemukakan bahwasanya penilaian prestasi kerja merupakan
kegiatan manajer untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan yang ditujukan agar
dapat terjadi pengembangan pada kinerja karyawan sehingga mempermudah dalam
pencapaian tujuan.
Hasil dari penilaian kinerja
dapat digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk pertimbangan promosi,
pembuatan program pelatihan, kenaikan gaji, pemberian bonus, dsb. Sedangkan
jenis proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu satu arah
(oleh pimpinan) dan dua arah (partisipatif).
Jadi kesimpulannya yaitu dengan
adanya penilaian kinerja akan dapat diketahui adanya kesenjangan antara apa
yang sesungguhnya dilakukan oleh seorang tenaga kerja dengan apa yang
seharusnya dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut (standar kerja).
8. Imbalan Jasa
Imbal jasa sering kali dikaitkan
dengan kompensasi dan tunjangan. Agar tenaga kerja dapat terus menerus
memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus
diberikan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
Untuk jelasnya definisi
kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:
a. Drs. Malayu S.P
Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
b. Andrew F. Sikula
Kompensasi adalah segala sesuatu
yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Dengan demikian penulis
mengemukakan bahwa kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya yang harus
dikeluarkan bagi perusahaan sebagai suatu tanda terima kasih atau balas jasa
kepada karyawan.
Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada tenaga kerja dapat berbentuk kompensasi secara finansial maupun
kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial yang diterima tenaga kerja dibagi
lagi ke dalam dua kategori, yaitu: kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup: gaji, bonus, upah
dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung, dapat berupa
tunjangan kesehatan, asuransi, pelaksanaan rekreasi, dan lain-lain. Adapun
kompensasi non finansial itu seperti pujian, penghargaan, dan pengakuan
terhadap karyawan di mana hal tersebut dapat memengaruhi motivasi,
produktivitas, dan kepuasan karyawan.
Jadi kesimpulannya memang sudah
seharusnya susunan kompensasi itu disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung karena hal itu dapat
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya
sasaran perusahaan.
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi
operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sering
pula disebut dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.[29] Adapun alasan-alasan
pemberhentian karyawan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) itu menurut
Mangkuprawira ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan
hubungan kerja permanen.
a. Pemutusan Hubungan Kerja
Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.
1. Sementara tidak bekerja (Cuti)
Terkadang para karyawan butuh
untuk meninggalkan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat
berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain
sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cuti pendek atau cuti panjang namun
karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan
masing-masing.
2. Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak
bekerja pemberhentian sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu
karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi
menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian
sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber
daya manusia yang hati-hati dan teliti.
b. Pemutusan Hubungan Kerja
Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
1. Atrisi atau pemberhentian
tetap
Maksudnya yaitu pemberhentian
seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun,
atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh
perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekankan
pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini
mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.
2. Terminasi
Terminasi adalah istilah luas
yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan
tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari
perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan
bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka
pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat
ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan
sukses.
3. Kematian
Kematian dalam pengertian pada
karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait
dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi,
orientasi, dan pelatihan.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:
1. Voluntary turnover (Inisiatif
Karyawan)
Maksudnya yaitu pemberhentian
atas kehendak sendiri. Hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk
berhenti dengan alasan pribadi.
2. Lay offs (Kontrak Kerja
Berakhir)
Maksudnya yaitu pemberhentian
karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh
organisasi.
3. Retirement (Pensiun)
Maksudnya yaitu pemberhentian
karena sudah mencapai umur pensiun. Saat
berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
4. Inisiatif Perusahaan
Pemutusan hubungan kerja yang
dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha memutuskan hubungan
kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau
kelalaian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.
Melalui dua sumber tersebut maka
penulis dapat menyimpulkan bahwa pemberhentian kerja itu terdiri dari dua jenis
yaitu pemberhentian sementara dan pemberhentian permanen. Pemberhentian
sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan
dengan tujuan yang jelas. Sedangkan pemberhentian permanen dapat disebabkan
oleh empat hal, yaitu inisiatif sendiri, kontrak yang habis, pensiun, dan
inisiatif perusahaan.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu dan seni untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan
kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas sehingga mempermudah dalam
pencapaian suatu tujuan bersama.
Peranan manajemen sumber daya
manusia sangat penting, karena sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin
kepatuhan para anggota organisasi kepada ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian,
melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin diberikan oleh
setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia
memiliki dua fungsi, diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang
masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin
serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan.
Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
Untuk memperoleh, mempertahankan,
dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus
melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari tahap
perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa
sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan , Malayu S.P. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2001).
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu.
(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
James A.F Stoner dkk Alih Bahasa
Oleh Drs. Alexander Sindoro, (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks,
Gramedia Grup. Jakarta.
Edwin B. Flippo, (2002). Personel
Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S,
Erlangga, Jakarta.
Subekti, R (1977). Aneka
Perjanjian. Penerbit Alumni Bandung, Bandung.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE
YKPN, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sunyoto, Danang. (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I. CAPS. Yogyakarta.
S. Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia, cet.2. Ghalia Indah. Bogor.
Solihin, Ismail. (2009).
Pengantar Manajemen. Erlangga. Jakarta.
Wijayanto, Dian. (2012).
Pengantar Manajemen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Stephen P. Robbins dan Mary
Coulter. (2010). Manajemen, Edisi 10 jilid I. Erlangga, Jakarta.
Tunggal, Amin Widjaja. (2008).
Outsourcing Konsep dan Kasus. Harvarindo. Jakarta.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm. 10.
T. Hani Handoko. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm. 4.
Anwar Prabu Mangkunegara,
Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2002), hlm. 2.
SP Siagian, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama, cet.15 (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008), hlm. 26.
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Pertama (Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, 2008), hlm.
11-13.
James A.F Stoner dkk Alih Bahasa
Oleh Drs. Alexander Sindoro, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT.
Indeks, Gramedia Grup, 1996), hlm. 14.
Edwin B. Flippo, Personel
Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S,
(Jakarta: Erlangga, 2002), hlm. 5-7.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm. 9.
Stephen P. Robbins dan Mary
Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.
Ismail Solihin, Pengantar
Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 106.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen..., hlm. 251.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia..., hlm. 42.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen..., hlm. 252.
Stephen P. Robbins dan Mary
Coulter, Manajemen..., hlm. 271.
Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Jakarta: Penerbit IPWI, 2008), hlm. 48.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN,
Yogyakarta, hlm. 202.
M.T.E Harjandja, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 125.
Ismail Solihin, Pengantar
Manajemen..., hlm. 108.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen..., hlm. 256.
R. Subekti, Aneka Perjanjian,
(Bandung : Alumni Bandung, 1977), hlm. 63.
Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing
Konsep dan Kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008), hlm. 55.
Stephen P. Robbins dan Mary
Coulter, Manajemen..., hlm. 275.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen..., hlm. 256.
Ismail Solihin, Pengantar
Manajemen..., hlm. 110.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia..., hlm. 87.
Dian Wijayanto, Pengantar
Manajemen..., hlm. 259.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia..., hlm. 118.
Ismail Solihin, Pengantar
Manajemen..., hlm. 110.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen
Sumber Daya Manusia..., hlm. 209.
Danang Sunyoto, Manajemen Sumber
Daya Manusia, cet. I (Yogyakarta: CAPS, 2012), hlm. 131.
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia,
cet.2 (Bogor: Ghalia Indah, 2004), hlm. 121.
